Система целей управления персоналом является основой определения

Содержание

Тест по менеджменту

Система целей управления персоналом является основой определения

Тест по дисциплине

«Управление персоналом»

Выполнил

слушатель группы М02

программы профпереподготовки

«Менеджмент в образовании»

Шишканова Снежана Егоровна

  1. Тест по дисциплине «Управление персоналом»

( правильные ответы выделены красным цветом)

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?

а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

3. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б – распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – разработка стратегии управления персоналом;

б – работа с кадровым резервом;

в – переподготовка и повышение квалификации работников;

г – планирование и контроль деловой карьеры;

д – планирование и прогнозирование персонала;

е – организация трудовых отношений.

6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – статистические;

г – социально-психологические;

д – стимулирования.

8. Адаптация – это:

а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

9. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б – использование испытательного срока для новичка;

в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г – введение в должность.

10. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а – психологические тесты;

б – проверка знаний;

в – проверка профессиональных навыков;

г – графический тест.

11. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а – отбор кандидатов;

б – найм работника;

в – подбор кандидатов;

г – заключение контракта;

д – привлечение кандидатов.

12. Развитие персонала – это:

а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

13. Карьера – это:

а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

14. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а – анализ исполнения работы;

б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в – балансовый метод.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение;

б – понижение в должности;

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г – обучение;

д – аттестация сотрудника;

е – вознаграждение сотрудника.

16. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

17. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а – оценка личных и деловых качеств;

б – оценка труда;

в – оценка результатов труда;

г – комплексная оценка качества работы.

18. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а – верно;

б – частично верно;

в – неверно.

19. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение;

б – трудовой договор;

в – коллективный договор;

г – трудовой контракт.

20. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

21. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – функциональные подразделения;

б – функциональные подразделения и их руководителей;

в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г – общее руководство организацией.

22. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а – с точки зрения их количественной сбалансированности;

б – с точки зрения их качественной сбалансированности;

в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

23. Система целей управления персоналом является основой определения:

а – политики организации;

б – стратегии развития организации;

в – состава функций управления персоналом.

1. Разработайте план потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог».

План потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

288 ч

Воспитатель

8

Профессиональная переподготовка по направлению преподаваемой деятельности «Олигофренопедагогика»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

288 ч

Воспитатель

12

Применение инструментария и методов диагностики и оценки показателей

уровня и динамики развития ребенка

Центр дистанционного обучения ХК ИРО

Педагогическая диагностика обучающихся в условиях реализации ФГОС дошкольного образования (72 часа)

12

Разработка программ внеурочной деятельности согласно АООП

Проектирование системных изменений деятельности образовательных организаций в условиях введения ФГОС ОВЗ (72 часа)

Учитель физкультуры

2

Адаптивная физкультура

Интехно

Адаптивная физическая культура и адаптивный спорт (120 часов)

Учитель

Русский язык

3

Использовать специальные коррекционные приемы обучения для детей с

ограниченными возможностями здоровья

«Проектирование системных изменений деятельности образовательных организаций в условиях введения ФГОС ОВЗ» (72 часа)

Учитель

математики

3

Формирование у обучающихся умения применять средства

информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где

это эффективно

«Современные подходы к проектированию программы психолого-педагогического сопровождения (коррекционной работы) в условиях введения ФГОС для детей с ОВЗ»

Учитывайте необходимость дополнительного подбора, высвобождения, профессиональной переквалификации работников. В плане учитывайте следующие моменты:

– наименование должности;

– количество работников, несоответствующих требованиям профессионального стандарта;

– новые профессиональные требования;

– каналы подбора;

– программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, продолжительность обучения.

2. Внесите изменения в структуру организации с учетом обновления требований к персоналу.

Источник: https://infourok.ru/test-po-menedzhmentu-upravlenie-personalom-2723332.html

Система целей управления персоналом является основой определения ответ

Система целей управления персоналом является основой определения

Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):а — управление стандартизацией;б — управление нормированием;в — нормативное обеспечение управления персоналом;г — управление работой персоналом;д — управление ресурсами;е — управление техникой безопасности на производстве. 7.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):а — линейного руководства;б — управления транспортным обслуживанием производства;в — правового обеспечения;г — информационного обеспечения;д — делопроизводственного обеспечения;е — управления ресурсами;ж — хозяйственного обеспечения. 7.9.

Система целей управления персоналом является основой определения

Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):а — компетентность в своей профессиональной области; б — знание общих законов развития организации; в — профессионализм в области управления организацией. 7.6.

В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):а — отдел кадров; б — отдел подготовки кадров; в — отдел организации труда и зарплаты;г — бухгалтерия; д — отдел техники безопасности; е — отдел социального развития предприятия; ж — юридический отдел; з — бюро цен планово-экономического отдела. 7.7.

Тест по дисциплине \»управление персоналом\»

  • Процесс побуждения работников к достижению целейэто …
  • а) потребности; б) стимулирование; в) мотивация; г) принуждение; д) самоутверждение; е) воспитание.
  1. Выделите разновидности нестандартнойзанятости:

а) сокращенная рабочая неделя; б) учебный отпуск; в) гибкие графики рабочего времени; г) занятость на дому (для организации); д) сокращенный рабочий день подростков; е) регламентированные перерывы кормящих матерей.

  1. Затраты на кадровую рекламу, оценочные процедуры(тестирование, интервьюирование и др.), медицинские обследования относятся к издержкам …

а) на оплату труда; б) на обучение; в) на набор и отбор работников; г) па управление; д) при увольнении.

Not found

Организационная культура — это:отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благотношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принужденияотношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя 10. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):отдел кадровотдел подготовки кадровотдел организации труда и зарплатыбухгалтерияотдел техники безопасностиотдел социального развития предприятияюридический отделбюро цен планово-экономического отдела 11.

Тема 6. оценка потенциала работников и организации

Важно По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 , 0 — 1 , 2 % общей численности коллектива.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы: · выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм.

Таблица 1 Этапы процесса управления персоналом Наименование этапа Основные задачи этапа Определение потребности в персонале Обеспечение потребности в персонале Мотивация результатов труда и поведения персонала Обеспечение процесса управления персоналом Использование персонала Развитие персонала Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия.

Цели и задачи системы управления персоналом

а) определение численности персонала по категориям и квалификации; б) планирование дополнительной потребности в работниках; в) планирование использования и сокращения персонала; г) формирование тактики управления персоналом; д) изменение штатного расписания; е) расчет планового фонда заработной платы; ж) оформление договора подряда; з) подготовку коллективного договора; и) совершенствование структуры управления.

  1. Назовите внутренние источники привлечения персонала:

а) совмещение функций и должностей; б) различные учебные заведения — государственные и негосударственные от курсов, школ до ВУЗов; в) наем работников; г) организованные наборы работников; д) кадровый резерв; е) службы управленческого консультирования и кадровые агентства; ж) незанятое население; з) зарубежная рабочая сила; и) увеличение интенсивности, производительности труда.

Тест с ответами по управлению персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис.

  • r) постоянных, сезонных, временных;
  • д) внутренних, внешних; е) принимающих решения и выполняющих их.
  1. Квалификация работников — это совокупность…

а) знаний; б) теории; в) упорства; г) целеустремленности; д) опыта; е) умений; ж) коммуникабельности; з) навыков; и) дружелюбия; к) порядочности; м) воспитанности.

  1. Система управления персоналом организации включает следующие функциональные подсистемы:

а) планирование, прогнозирование и маркетинга персоналом; б) оформления и учета работников; в) условий труда; г) трудовых отношении; д) основных процессов; е) развития кадров; ж) вспомогательных процессов; з) анализа и совершенствования стимулирования и мотиваций персонала; и) разработки и совершенствования структур управления; к) развития социальной инфраструктуры; л) тактики управления; м) подсистемы юридических услуг; н) стратегии управления.

  • Замечания, предупреждения, выговор, строгий выговор воспринимаются как…
  • а) распорядительные воздействия б) организационные воздействия; в) материальные поощрения и взыскания; г) дисциплинарная ответственность; д) административная ответственность.
  1. Устав организации, правила трудового распорядка, положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов:

а) административных; б) экономических; в) социально-психологических; г) комплексных д) правовых.

  1. Документ, включающий основные положения, принципы деятельности организации, правила и нормы поведения работников, их внешнего вида — это …

а) миссия организации; б) философия организации; в) корпоративная культура; г) корпоративный кодекс; д) коллективный договор; е) правила трудового распорядка.

К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):линейного руководствауправления транспортным обслуживанием производстваправового обеспеченияинформационного обеспеченияделопроизводственного обеспеченияуправления ресурсамихозяйственного обеспечения 12. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):с точки зрения их количественной сбалансированностис точки зрения их качественной сбалансированностис точки зрения их качественно-количественной сбалансированности 13.

Источник: http://yuridicheskaya-praktika.ru/sistema-tselej-upravleniya-personalom-yavlyaetsya-osnovoj-opredeleniya-otvet/

➤ Основные цели и задачи управления персоналом компании | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Система целей управления персоналом является основой определения

Расскажем про задачи управления персоналом, приведем примеры целей первого и второго уровня, а также рассмотрим распространенные ошибки HR-ов при формировании системы. Бонус — образцы документов.

Материалы по теме:

Основные цели и задачи управления персоналом

Для того чтобы эффективно достигать целей и решать задачи управления персоналом, необходима целостная система, которая использует современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов.

При этом важно, чтобы все работающие в компании понимали, что скрывается под словом «цели», знали, как их достигать. Чтобы узнать, понимают ли сотрудники цели компании, предложите им заполнить опросник «Понимание целей организации».

Скачать его вы можете выше.

Грамотно выстроенная система управления персоналом — это ключ к успеху работы всего предприятия. Ведь именно в этом случае цели и задачи руководства будут совпадать с целями и задачами работников, что позитивно скажется на прибыли и развитии любой компании.

Эффективно выстроенная система управления персоналом поможет руководству фирмы быть конкурентоспособной, увеличить производительность и ответственность каждого сотрудника, сохранить социальную стабильность, приближая интересы коллектива к интересам всего предприятия в целом.

Что входит в цели и задачи управления персоналом

Как правило, задачами управления персоналом называют реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников будет постоянно расти.

Назначение же всей системы управления — достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем, которые позволят ее достичь максимально быстро и эффективно.

Структура системы управления компании может выглядеть следующим образом:

В данной структуре к функциональной подсистеме относят функции управления наймом и учетом кадров, обучения и развития работников, планирование, оценка персонала.

К правовой подсистеме относятся такие функции, как правовое обеспечение управления персоналом. Например, разработка локальных нормативных актов, в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положений о найме, оценке, отборе.

К информационной подсистеме — функцию информационного обеспечения: создание корпоративных порталов, досок объявлений, передачу сведений между сотрудниками, обратную связь, обмен информацией другими способами.

Финансовая подсистема включает функцию привлечения средств, необходимых для обучения и профессионального роста сотрудников фирмы. Как правило, финансирование производят на основании планов развития, которые составляет HR, но при условии их одобрения вышестоящим руководителем.

Социально-психологическая подсистема основывается на функциях управления мотивацией и социальным развитием сотрудников. Она направлена на обеспечение оптимальных условий труда. К ней относят материальное и нематериальное стимулирование персонала, разработку правил безопасного выполнения работы, выдачу средств защит.

В задачи системы управления персоналом входят:

  1. Оценка претендентов на вакантные должности, аттестация сотрудников, создание кадрового резерва компании и иная работа с персоналом.
  2. Разработка и реализация долгосрочных и краткосрочных оперативных планов по работе с персоналом.
  3. Своевременный количественный и качественный анализ кадрового потенциала.
  4. Выявление реальной качественной и количественной потребности компании в тех или иных специалистах.

Какие цели управления персоналом стоят при формировании системы HR-менеджмента в компании

Цели системы управления персоналом напрямую зависят от специфики деятельности компании, объемов этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач. Учитывать все эти параметры необходимо еще на этапе проектирования системы.

Главной же целью управления персоналом любого предприятия является привлечение, эффективное использование и развитие высококвалифицированных специалистов, которые также будут лояльно относиться к компании.

Графически систему можно представить следующим образом:

Уровни задач в системе управления

Система управления персоналом позволяет достигать целей второго и третьего уровня — они схожи в компаниях разного типа. Отличие лишь в том, как руководство их достигает.

цель: комплектование штата организации квалифицированными кадрами, их эффективное использование и развитие

Цели второго уровня

Разработка стратегии управления с учетом изменяющихся условий.

Прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Построение системы мотивации и материального стимулирования.

Цели третьего уровня

Выполнение анализа:

— в специалистах;

— потребности в новых сотрудниках и рабочих местах.

Выполнение анализа:

— динамики развития персонала;

— индивидуальных планов развития подчиненных.

Выполнение анализа:

— трудовых ресурсов;

— качества труда и жизни.

Планирование развития персонала на основе полученных данных.

Планирование социального развития подчиненных.

Сбалансированные цели и задачи управления персоналом как основа для эффективного функционирования системы управления кадрами

Изначально все цели управления персоналом компании можно разделить на 4 группы:

  1. Экономические — направлены на достижение заданной величины прибыли.
  2. Научно-технические — обеспечивают современный уровень производства и продукции.
  3. Производственно-коммерческие — направлены на обеспечение конкурентоспособности продукции и ее необходимой реализации.
  4. Социальные — обеспечивают нужный уровень удовлетворенности персонала качеством и оценкой его работы.

Социальные цели системы управления персоналом являются приоритетными, несмотря на то, что главная задача —экономический рост организации и повышение его рентабельности.

Связано это, прежде всего, с тем, что социальные цели напрямую влияют на эффективность всей системы управления.

Именно поэтому система целей управления персоналом должна быть сбалансированной — это поможет избежать конфликта между руководством и трудовым коллективом организации.

Однако важно помнить, что социальные цели должны учесть интересы как одной, так и другой стороны. С точки зрения персонала система управления должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через труд.

Цели управления с точки зрения персонала: удовлетворение потребностей через труд

Материальные потребности

— заработная плата;

— другие стимулы и льготы материального характера.

Социально-психологические потребности

— межличностное общение;

— социальные гарантии;

— хорошие условия труда;

— психологический климат.

Потребность в саморазвитии

— творческий характер труда;

— карьерный рост;

— возможность профессионального роста;

— признание заслуг.

Одновременно с этим, сточки зрения руководителей нужно сделать так, чтобы социальные цели были связаны с экономическими и стратегическими задачами компании:

Цель руководства предприятия: увеличение прибыли

Использование кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями

 Выполнение трудовых функций:

 — расстановка кадров;

 — горизонтальное и вертикальное перемещение.

 Подбор персонала:

 — оценка соискателей при приеме на работу;

 — аттестация сотрудников.

 Развитие персонала:

 — обучение и повышение квалификации;

 — продвижение по карьерной лестнице.

Повышение производительности труда

 Создание и поддержание здоровой атмосферы в коллективе:

 — отношения руководителей и подчиненных;

 — отношения между членами коллектива;

 — конфликтность.

 Мотивация персонала:

 — создание творческой атмосферы;

 — учет интересов;

 — справедливая оплата труда.

 Создание условий труда:

 — обеспечение безопасности;

 — соблюдение эргономических норм;

 — социальная инфраструктура.

Основная задача службы по персоналу — суметь поставить такие цели управления кадрами, которые будут учитывать как интересы руководства, так и интересы сотрудников организации. Только так можно успешно и оперативно решать все проблемы, возникающие в процессе работы.

Ошибки HR-ов при построении системы

Ошибка №1. Основные задачи управления персоналом направлены на достижение прибыли организацией и решение текущих вопросов. Это в корне неверно. Если вы не будете учитывать цели подчиненных, вы не сможете достичь желаемого. Во-первых, подчиненные будут протестовать, во-вторых, возрастет текучесть кадров.

Ошибка №2. Не выделяются средства. Достичь целей без финансовых вложений не то, что сложно, а невозможно. Обосновывайте вышестоящему руководству траты, доказывайте их рациональность. В противном случае вас же и обвинят в том, что вы не работаете.

Ошибка №3. Относятся к системе формально. Разрабатывать кучу бумаг, планов нерационально. Нужно ответственно подходить к разработке системы, тратить на анализ время и силы, тогда вы сможете добиться желаемого.

Вывод

Выполняйте задачи управления персоналом совместно с другими руководителями, так как в одиночку сложно не допустить ошибок. Групповая работа особенно актуальна в крупных компаниях, где много структурных подразделений. Не копируйте цели и задачи у конкурентов, чтобы не навредить организации и ее репутации.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63441-red-qqq-15-m4-tseli-i-zadachi-upravleniya-personalom-organizatsii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.